Энергосреда № 42. Ольга Саутолл. ANCOR  

В 42 передаче цикла «Энергосреда» директор компании ANCOR Industry, кадрового холдинга «АНКОР» Ольга Саутолл расскажет о рынке труда в секторе ТЭК в 2018 году и его перспективах на год 2019. Ведет передачу Антон Валуйских.

Антон Валуйских: Добрый день, дорогие друзья! В эфире программа «Энергосреда» на канале «Нефтянка», и сегодня с вами буду я — Антон Валуйских, главный редактор «Нефтянки». В гостях у нас Ольга Саутолл — директор компании ANCOR Industry. Это — часть международного консалтингового холдинга ANCOR. Ольга, здравствуйте!

Ольга Саутолл: Здравствуйте, Антон! Добрый день, уважаемые коллеги!

Антон Валуйских: И поговорим мы сегодня на непривычную для нас, для «Нефтянки», тему. Мы поговорим о рынке труда. Начнем, наверное, с общего вопроса. Что определяло рынок труда в области ТЭК в прошлом году, 2018?

Ольга Саутолл: Вы знаете, если в целом подводить итоги года, то можно с уверенностью сказать о том, что 2018 год был успешным для рынка топливно-энергетического комплекса, для предприятий в этой сфере. С чем это можно связать? Прежде всего, предприятия увеличили добычу нефти на 10 млн. тонн. Рекордное число. Эта цифра составила 556 млн. тонн за 2018 год. Также были рекордные цифры с точки зрения добычи газа. Это — 722 млрд. кубических метров. И на 20 миллиардов были также увеличены экспортные операции с точки зрения транспортировки газа. 

В связи с этим были реализованы ряд крупных проектов в нефтегазовой сфере. Прежде всего, и первое, о чем хочется сказать, — это продолжение активной стадии строительства газопроводов «Северный поток-2» и «Турецкий поток», и Газпром обещает, что к 2020 году уже начнутся первые поставки в Европу.

Далее. Растет, активно развивается рынок СПГ в России. Основными игроками здесь по-прежнему остаются «Сахалин Энерджи» и «Ямал СПГ». Но уже в мае месяце НОВАТЭК задекларировал, что стартует новый проект «Арктик СПГ-2», и «Газпром»  также говорит о своих планах на балтийский СПГ. 

Следующая тенденция, о которой хотелось бы рассказать, — это увеличение доли международных компаний, международных инвесторов в российских проектах. Это проекты  — совместные предприятия «Роснефти» с китайцами, с Sinopec. Это — совместные предприятия «Роснефти» опять же с норвегами, с компанией Statoil. Это — опять же коллаборация «Роснефти» с другими международными компаниями с точки зрения разработки текущих активов, текущих месторождений, и открытие каких-то новых активов. 

Помимо всего прочего также наблюдается ситуация, при которой российские компании активно выходят на международную арену, на международный рынок. Например, компания ЛУКОЙЛ в прошлом году открыла первую АЗС в Узбекистане и также подписала новый план разработки месторождения Западная Курна-2 со своим партнером — Нефтяной компанией Басры. 

Все это приводит к тому, что рынок активно развивается, и если говорить о тенденциях, переходя непосредственно к сфере HR, к рынку труда, то впервые в последние 3–4 года мы наблюдали у себя на  нефтегазовом направлении увеличение портфеля заказов. Прежде всего, росли запросы на специалистов технических, это технические специалисты в сфере upstream. И таким образом за последние три года у нас выровнялась ситуация по запросам и по проектам как в downstream, так и в upstream. 

Крупные проекты требуют большого количества рабочих специальностей. Также был большой спрос на квалифицированных рабочих специалистов. Помимо всего прочего, в связи с тем, что быстро развиваются вот эти международные активности, и надо сказать, что в ряде проектов по-прежнему участвуют международные компании, западные инвесторы, также крайне востребованы специалисты со знанием иностранных языков. Это и переводчики с китайского, это и специалисты с точки зрения проектирования и строительства нефтегазовых объектов именно со знанием английского языка. То есть, у нас был достаточно большой спрос от компаний на таких специалистов. 

Антон Валуйских: А предложение соответствует спросу? То есть, удается ли найти технических специалистов со знанием английского языка? Ну, ладно, у нас уже лет 20 как идет упор на английский язык, и все его знают, сложно найти человека, который его не знает. А вот китайский язык? Китай у нас взлетел недавно. 

Ольга Саутолл: Да-да-да. Нам удается найти таких специалистов, безусловно. Прежде всего, как их мотивировать? Чем их мотивировать? Это — какой-то уникальный проект, на котором они могут найти соответствующую экспертизу и потом эту экспертизу применять на других каких-то активностях. Это, безусловно, и увеличение их доходной части. 

Антон Валуйских: То есть, зарплаты растут?

Ольга Саутолл: Вы знаете, зарплаты растут не сильно, но если есть какой-то уникальный специалист в определенной отрасли, в определенной сфере, которого тяжело найти и тяжело мотивировать на переезд, здесь, безусловно, конечно же, работодатели идут на большие меры. В том числе, могут увеличивать окладную часть на 30–50% для того, чтобы специалист перешел непосредственно к ним на проект на работу в эту компанию. 

Антон Валуйских: Это — китайские проекты, так их назовем? Да?

Ольга Саутолл: Это — вообще, я говорю в целом про рынок, без какой-то связки к китайцам. Вообще, кандидаты на самом деле стали более мобильные. Если пару лет назад было тяжело их как-то мотивировать на переход в другую компанию, то сейчас они готовы, готовы к переезду, готовы к обсуждению потенциальных предложений от других работодателей, в том числе даже и в Амурскую область. Здесь, безусловно, очень большое значение имеет состав и величина релокационного пакета, который предлагают основные работодатели при переезде. 

Антон Валуйских: То, что раньше называлось «подъемные», теперь называется «релокационный пакет»? 

Ольга Саутолл: Это разные несколько вещи. Здесь может присутствовать и релокационный пакет и подъемные. Релокационный пакет — это фактически компенсация всех транспортных расходов на переезд, это, как правило, обеспечение жильем для сотрудника и для членов его семьи, это социальный пакет, это может быть питание, это в общей совокупности — спектр, скажем так, бенефитов, которые компания предлагает кандидатам. Подъемные — это несколько другое. Они могут и включаться в релокационный пакет, а могут даже отдельно идти от  релокационного пакета. 

Антон Валуйских: То есть, ситуация между кандидатами и работодателями  такая — работодателям нужны уникальные способности, и они готовы за это платить даже не по рынку?

Ольга Саутолл: Да, совершенно верно. 

Антон Валуйских: Потому что 30–50% — это явно не по рынку. То есть, на рынке дефицит квалифицированной рабочей силы, так? 

Ольга Саутолл: Безусловно. Потому что, если вспомним с Вами 2000-е годы, когда все хотели стать менеджерами, юристами, экономистами, профессия рабочего была не популярна. Поэтому здесь наблюдается некий провал. Более того, рабочие специальности, специалисты в данной сфере локализованы в местах крупных проектов. Поэтому для того, чтобы реализовать эту потребность, потребность компаний в привлечении большого количества рабочего персонала, мы предлагаем различные схемы. Это надо разрабатывать специальные программы по привозу этих специалистов, вахтой или на долгосрочной основе, по обеспечению их жильем, питанием и т.д. Это достаточно сложный проект, и найти квалифицированных рабочих специалистов, также как и найти неквалифицированных рабочих специалистов, сейчас достаточно сложно. 

Антон Валуйских: Понятно. А ваш холдинг, в частности ваша компания ANCOR Industry, индустриальная так сказать, вы как-то занимаетесь образовательными программами, сотрудничеством с профильными вузами?

Ольга Саутолл: Да, безусловно. В рамках нашей компании есть корпоративный университет, который взаимодействует на регулярной основе с профильными вузами и привлекает молодых специалистов на работу в компанию ANCOR. Это — специальная программа, которая разрабатывается на уровне менеджмента холдинга. Вообще работа с молодыми специалистами, со студентами — это отдельная тема, и если переводить ее уже в рамки нефтегазовой отрасли, то здесь многие компании разрабатывают также специальные программы по работе с молодыми специалистами. Это могут быть отдельные стажировки на краткосрочный период, в рамках которых привлекаются студенты, им платится достаточно высокая заработная плата, они командируются как на территорию России, так и за рубеж. Они набираются опыта, и по результатам этих стажировок компании могут взять этих специалистов к себе в штат.

Антон Валуйских: Тут ключевое слово «взять». То есть, если «Газпром нефть» готовит себе специалистов прямо непосредственно в Губкинском университете, так она их потом и возьмет?

Ольга Саутолл: Да, безусловно.

Антон Валуйских: А кто попадет на рынок?

Ольга Саутолл: Более того, есть специальные программы, когда нефтегазовые клиенты приходят в вузы, организуют дни карьеры, рассказывают, почему необходимо приходить именно в их компанию, какие бенефиты компания предлагает и чем выгодна работа непосредственно в этой организации. То есть, безусловно, такие программы есть, они существуют.

Но если Вы говорите о том, как мы работаем с молодыми специалистами, то преимущественно компании самостоятельно набирают молодых специалистов. Мы можем организовать эти программы. Программы по организации «Дней карьеры», например. Но, как правило, нефтегазовые клиенты самостоятельно работают с градуатами, работают с молодежью, со студентами. Мы можем обеспечить поиск специалистов, например, на стажировку или организовать программу «Дни карьеры», а ANCOR самостоятельно работает с университетами с точки зрения найма специалистов к себе в штат.

Антон Валуйских: Понятно. А с точки зрения кадров, которые вы подбираете?

Ольга Саутолл: С точки зрения кадров, то преимущественно клиенты к нам обращаются для найма уже специалистов с опытом, как правило, с опытом работы.

Антон Валуйских: Как вторичный рынок?

Ольга Саутолл: Я бы так не сказала. Но, тем не менее, да, востребованы специалисты с опытом работы. Крайне востребованы специалисты с опытом работы на оффшорных проектах, потому что сейчас таких проектов в России, по сути, единицы, и очень тяжело этих специалистов: а) найти, б) привлечь, мотивировать на проект. Но мы успешно с этим справляемся.

Антон Валуйских: Каково сейчас процентное отношение между российскими кадрами и экспатами в отрасли?

Ольга Саутолл: Вы знаете, на самом деле, сейчас на основных проектах привлекают все-таки международных подрядчиков, международные компании.

Антон Валуйских: И они приводят свои кадры?

Ольга Саутолл: Да. На топовые уровни, топовые проекты, как правило, компании приводят своих специалистов. Примерно год назад стартовала в России программа по национализации, в рамках которой экспатов как раз пытались заместить русскими специалистами. Знаете, я общалась со многими клиентами, и пока эта программа не очень успешно реализуется, потому что все-таки тот уникальный опыт и те технологии, которые есть у международных компаний, их крайне тяжело заместить российскими специалистами с российской экспертизой и опытом работы непосредственно в российских компаниях. Поэтому, скорее всего, будет увеличиваться процент иностранных специалистов на проектах.

Антон Валуйских: То есть, в области HR у нас пока импортозамещение буксует?

Ольга Саутолл: Можно так сказать. 

Антон Валуйских: Есть такое исследование, я даже себе выписал название — Randstad Award. Исследование, по которому выходит, что рынок ТЭК является самым привлекательным. Так оно и есть?

Ольга Саутолл: Все верно, да. Несколько слов о самом исследовании.

Вот уже 5 лет в России мы совместно с нашим международным партнером компанией Randstad проводим исследование привлекательности российских работодателей. В рамках данного исследования мы анализируем также и основные приоритеты с точки зрения поиска работы у наших граждан, у соискателей, фактически, у обычных людей на улице. В рамках данного исследования мы задаем им простые вопросы: Какие критерии для вас важны с точки зрения выбора потенциального работодателя? В какой отрасли вы хотели бы работать и почему? На протяжении последних 5 лет, действительно, рынок ТЭК является самым привлекательным с точки зрения поиска работы. И это, наверное, не удивительно. До тех пор, пока отрасль ТЭК составляет почти 25% от нашего ВВП и 50% от бюджета. А скорее всего эта тенденция и будет продолжаться. 

Фактически мы опросили более 10 тысяч респондентов на территории России из разных регионов, с разным опытом работы, разных возрастов, разного пола, с разными профессиями. И эти люди говорят о том, что да, отрасль ТЭК на сегодняшний день является самой привлекательной, и они хотели бы в ней работать. Почему? Потому что это соответствует их критериям, критериям выбора работодателя. В пятерку критериев вошли: хорошая оплата труда, финансовая стабильность самой компании, перспектива карьерного роста, гарантии долгосрочной занятости и интересная работа. По их мнению, именно на рынке ТЭК можно найти вот эти вот факторы. Фактически там специалисты очень много зарабатывают, работа интересная и т.д.

Так ли это на самом деле? Вы знаете, если сравнивать уровень дохода специалистов ТЭК с другими отраслями, другими индустриями, например, сектором ВПК, сектором машиностроения, сектором недвижимости, то здесь, безусловно, уровни окладов несколько выше, чем в других отраслях. Но не всегда они сбалансированы. Например, если брать международные компании, то, как правило, компании платят своим сотрудникам больше, чем российские компании. И зачастую российские компании ориентированы больше на имидж и на тренд. То есть, фактически специалисты должны к ним приходить только потому, что это имидж компании, а с точки зрения оплаты труда здесь это уже не столь принципиально, не столь критично. Поэтому, да, рынок ТЭК самый привлекательный. Но есть определенный дисбаланс в том, что хотят увидеть потенциальные соискатели с точки зрения работодателя, и в том, что фактически работодатель может им предложить. 

Антон Валуйских: И наши (работодатели) при этом предлагают меньше?

Ольга Саутолл: Не всегда. Но если сравнивать, например, уровень дохода в российской компании и уровень дохода в международной компании, да, как правило, этот уровень несколько ниже.

Антон Валуйских: Собственно об этом я и хотел еще спросить. Именно о том, как работодатель привлекает сотрудников. То есть, о том, что и называется построение HR бренда. Когда-то давно, в другой жизни, я с этим сталкивался с точки зрения аптек. У них дикий дефицит провизоров. И какие только танцы с бубнами они не устраивали, чтобы заполучить себе провизоров. Какие танцы с бубнами устраивают компании в отрасли ТЭК? Я понял, что наши так и говорят, что вот мы, вот наша табличка, вот наш офис в центре большого города. Так?

Ольга Саутолл: Я бы не говорила это про все компании. Есть определенные тенденции с точки зрения вертикально интегрированных крупных компаний. Там, действительно, есть определенный фокус на работе с брендом и на привлечении специалистов фактически на имя компании. 

Что работодатели делают для привлечения таких узко профильных кадров? Прежде всего, они обращаются к профильным компаниям таким, как мы, которые могут обеспечить поиск этих специалистов за счет той же базы данных, которая уже на протяжении 20 лет копилась. Второй момент — чем можно мотивировать таких узких специалистов на переход. Как я уже сказала, уникальностью проекта, то есть, кандидаты, как правило, все-таки хотят набираться какого-то уникального опыта, если, например, это какое-то уникальное оборудование, уникальный какой-то проект. Кандидаты очень хорошо идут на опыт для того, чтобы экспертизой уже делиться в рамках других компаний. 

Это опять же финансовая составляющая — основной мотивирующий фактор при, скажем так, хантинге кандидатов с одного места на другое место работы. Здесь может сыграть и статус самой компании. То есть, потенциальные соискатели могут пойти, например, со статуса компании-подрядчика в статус оператор в компанию заказчика, а это уже другой уровень и другой статус. Здесь вот как раз тот имидж и тот бренд, о котором мы с Вами говорили, он и играет ключевую роль.

Антон Валуйских: Можете ли Вы дать какие-нибудь прогнозы на текущий уже год? Что-нибудь нас ждет интересное?

Ольга Саутолл: Вы знаете, в 2019 году предприятия планируют наращивать добычу. Поэтому с точки зрения основных прогнозов, они останутся прежними, и тенденции будут такими же. Это, прежде всего, — фокус на рабочих специальностях. Это — фокус на инженерный состав, потому что возрастает доля как раз инженерных позиций в виду уникальности технологий и оборудования. Это работа опять же с молодыми специалистами, со студентами. 

Но помимо всего прочего на рынок труда ТЭК будут влиять такие общие факторы, как роботизация, автоматизация, цифровизация и все, что связано с внедрением в нашу жизнь искусственного интеллекта. На наш взгляд, позиция робототехника — это вообще профессия будущего. 

В ТЭК в связи с тем, что предприятия ориентированы на оптимизацию затрат и на повышение производительности, то также будут востребованы специалисты с разными компетенциями и с разным опытом работы. Тот же робототехник — он и механик, он и программист, он и кибернетик. То есть, это — человек, который будет классно разбираться и в механике, и в программировании, и в IT-сфере. Вот такие вот позиции — это позиции будущего в профессии.

Безусловно, будет влиять и наша законодательная база. Это те инициативы, которые были уже приняты в 2018 году — пенсионная реформа, увеличение пенсионного возраста. Многие клиенты и многие компании уже сейчас задумываются о том, как работать с этой категорией сотрудников, как увеличивать их обучаемость, их адаптивность. И основная сложность и основной вопрос как раз в том, как эта категория сотрудников будет работать с молодыми специалистами, с поколениями Y и Z. Это все очень сложно обеспечить. Поэтому уже сейчас разрабатываются специальные программы на тему обучения возрастной категории специалистов, которые придут в компанию.

Сейчас принят закон, регулирующий самозанятых. Поэтому это в какой-то степени коснется всех фрилансеров. И если говорить про рынок ТЭК, то здесь также востребованы специалисты с опытом проектной работы, которых привлекают на конкретный проект и на краткосрочный период. Для этого сейчас многие компании передают функцию HR-администрирования на аутсорсинг профильным компаниям. Потому что таких специалистов надо найти, привлечь на краткосрочный период, а потом уже, соответственно, с ними расстаться. Это — крайне популярная тема, крайне востребованная тема, которая будет продолжаться и в 2019 году. 

Вот такие основные тенденции.

Антон Валуйских: Тут у меня возник вопрос. Скользкий. Самозанятыми занялись не просто так. Пенсионный возраст увеличен не просто так. Раз уж начали пытаться администрировать такие сектора экономики, которые администрировать очень сложно, даже еще и приподняли НДС, значит, денег в стране не хватает. Государству не хватает денег, раз уж оно взялось за ядерный электорат, за пенсионеров, которых не трогали никогда в жизни. Раз не хватает денег государству, раз оно увеличивает налоговую нагрузку на бизнес, начнет ли бизнес хитрить? Пойдут «серые» зарплаты, вспомнят там про ИПэшников или нет?

Ольга Саутолл: Мое личное мнение, что, безусловно, это будет иметь место. 

Антон Валуйских: То есть, «серый» сектор будет увеличиваться?

Ольга Саутолл: Да. А как по-другому? Надо будет как-то нивелировать те расходы и ту расходную часть, фактически недостаток доходов, которые недополучает компания. Поэтому, безусловно, в этой сфере какие-то будут изменения. В течение какого периода, сейчас сложно прогнозировать. Но скорее всего, да, мы уйдем в тень, так скажем. 

Антон Валуйских: Здравствуйте, 90-е!

Ольга Саутолл: Да, к сожалению, это так.

Антон Валуйских: У нас есть классический вопрос, который наш штатный ведущий задает на каждой передаче. Что еще я у Вас не спросил?

Ольга Саутолл: Что еще Вы у меня не спросили? На самом деле, предприятия нефтегазовой отрасли в основном ориентированы на профильных специалистов, очень тяжело принимают на работу специалистов из смежных отраслей, например, отрасли строительства или индустриальной сферы. Как правило, фокус идет, во-первых, на профильное образование, а во-вторых, на профильный опыт. В связи с этим, как я уже сказала, предприятия взращивают специалистов внутри, как правило, и активно работают с профильными вузами. 

Как только специалист попадает уже фактически на работу в компанию, первое, что ему надо сделать — это запастись терпением. Потому что, если говорить про крупные организации, про вертикально интегрированные компании, то структура таких компаний крайне разветвленная. Как правило, там присутствует большое количество грейдов. Это — специалист, ведущий специалист, главный специалист, начальник отдела, управления, департамента. То есть, уходит достаточно большое количество времени, прежде чем рядовой обычный сотрудник сможет фактически занять какую-то руководящую позицию. Этот период может варьироваться от 5 до 7 лет. И здесь надо сказать, что позиции главного специалиста, ведущего специалиста — это уже позиции с определенным уровнем управления какой-то командой, с каким-то бэкграундом. Ну, вот, как-то так!

Антон Валуйских: 5–7 лет карьерный рост до управляющих должностей — это как, с выпуска из вуза?

Ольга Саутолл: Это с позиции специалиста. Но надо понимать, что если есть, например, оператор, то там существуют определенные разряды. То есть, фактически с позиций, когда ты приходишь в компанию, до момента, когда ты уже начинаешь управлять какой-то командой, проходит как минимум 5–7 лет.

Антон Валуйских: Мы говорим о менеджменте в любом случае, да? 

Ольга Саутолл: Да. 

Антон Валуйских: У рабочих специальностей по-другому?

Ольга Саутолл: Да, там несколько по-другому. Я говорю сейчас про офисных специалистов. Ведущий специалист, главный специалист, как правило, это уже менеджерские позиции. А дальше — начальник отдела, управления. Это — уже супер менеджерские позиции.

Для того, чтобы построить карьеру в ТЭК, что необходимо знать? Во-первых, нужно профильное образование и нужен профильный опыт работы (опыт работы по профилю). Здесь проходит достаточно большое количество времени, прежде чем человек с уровнем специалиста дойдет до определенного уровня.

Антон Валуйских: Так. Где ж его взять-то этот профильный опыт работы, если без него не берут в отрасль?

Ольга Саутолл: Ну, это — стандартный вопрос. Искать, искать возможности.

Антон Валуйских: О поиске возможности. Два-три раза в неделю к нам на сайт обращаются люди с вопросом, нет ли у нас вакансий, имея в виду, конечно, вакансии в нефтегазовой отрасли, а не в журналистике. Вот что бы Вы посоветовали таким людям? Дайте мне шаблон ответа.

Ольга Саутолл: Что бы я посоветовала людям или Вам?

Антон Валуйских: Мне. А я буду советовать людям.

Ольга Саутолл: Оправляйте эти резюме нам в компанию, потому что вполне вероятно, что у нас есть подходящие для них проекты.  Поэтому мы готовы рассматривать разных специалистов. Рекомендация такая — отправляйте специалистов в профильные организации, которые занимаются содействием компаниям, содействием клиентам именно в реализации проектов с точки зрения поиска и подбора персонала, HR-администрирования и других HR-вопросов. 

Антон Валуйских: Договорились! Всех — к Вам. 

Ольга Саутолл: Договорились!

Антон Валуйских: Ольга, большое спасибо за интересную беседу. 

Ольга Саутолл: Спасибо Вам!

Антон Валуйских: С вами была «Энергосреда» на канале «Нефтянка».